AKUNTANSI
SUMBER DAYA MANUSIA
Dibuat untuk Memenuhi Tugas PKKMB FEB 2019
Disusun oleh :
SILVERIN OYAMA
AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SINGAPERBANGSA KARAWANG
2019-2020
KATA
PENGANTAR
Dengan
memanjatkan puji syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, yang telah memberikan
rahmat dan karuniaNya sehingga saya dapat menyelesaikan makalah ini.
Adapun tujuan
dibuatnya makalah ini adalah untuk memenuhi tugas
PKKMB Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Singaperbangsa Karawang, dan saya telah semaksimal mungkin dalam mengerjakan
makalah ini.
Namun saya masih merasa banyak kekurangan dalam makalah
ini, maka dari itu saya sangat
mengharapkan sekali kritik dan saran yang bersifat membangun bagi saya.
Semoga makalah
ini dapat bermanfaat bagi saya khususnya dan
pembaca umumnya.
Karawang,
Agustus 2019
Penyusun
x
DAFTAR
ISI
Kata
Pengantar.............................................................................................................................x
Daftar
Isi.......................................................................................................................................xi
BAB
I PENDAHULUAN
a.
Latar Belakang
Masalah...................................................................................................1
b.
Rumusan Masalah............................................................................................................2
c.
Tujuan...............................................................................................................................3
BAB
II ISI
a.
Pengertian
Akuntansi Sumber Daya
Manusia.................................................................4
b.
Sejarah Akuntansi
Sumber Daya Manusia.......................................................................4
c.
Ruang Lingkup
Akuntansi Sumber Daya Manusia…………………………………………………….…5
d.
Tujuan
Akuntansi Sumber Daya Manusia........................................................................5
e. Metode Pengukuran Akuntansi Sumber Daya Manusia Berdasarkan Pandangan
Segi Biaya (Cost Based)………………………………………………………………………………..……………………..6
f.
Pengakuan
Akuntansi Sumber Daya Manusia……………………………………………………………..8
g.
Kendala dalam
Mengaplikasikan Akuntasi Sumber Daya Manusia…………………….…….10
BAB
III PENUTUP
a.
Kesimpulan…………………………………………………………………………………………………………..……11
DAFTAR
PUSTAKA………………………………………………………………………………………………………………….12
xi
BAB I
PENDAHULUAN
a. Latar
Belakang Masalah
Perusahaan jasa dan industri, baik yang berskala besar maupun kecil,
membutuhkan
baik sumber daya alam maupun sumber daya manusia yang memadai bagi
kelangsungan hidup perusahaan. Sumber daya manusia yang berkualitas sangat
berperan dalam menjalankan kegiatan operasional perusahaan, mendayagunakan
sumber daya lain dalam perusahaan, dan menjalankan strategi bisnis secara
optimal.
Bagi suatu perusahaan secara keseluruhan sumber daya manusia merupakan
kekayaan
yang sangat berharga. Dengan perencanaan dan pengendalian sumber daya
manusia akan membantu pihak manajemen untuk :
1. Mengembangkan, mengalokasikan, menghemat, memanfaatkan, dan
mengevaluasi
sumber daya manusia dengan baik dan apakah sudah sesuai dengan tujuan
yang
hendak dicapai
2. Memudahkan pengambilan keputusan yang berkaitan dengan sumber daya
manusia
untuk memanajemen sumber daya manusia secara baik maka diperlukan
informasi
tentang sumber daya manusia yang akurat dan relevan. Akuntansi sumber
daya
manusia memberikan informasi kuantitatif maupun kualitatif kepada
manajemen
mengenai pemenuhan, pengembangan, pengalokasian, kapitalisasi, evaluasi,
dan
penghargaan atas sumber daya manusia.
Akuntansi sumber daya manusia pada dasarnya memberikan
pandangan berbeda dengan akuntansi konvensional dan memberikan solusi atas
kelemahan-kelemahannya dengan memasukkan nilai manusia dalam laporan keuangan
sebagai unsur aktiva.
1
Adapun faktor
biaya yang merupakan bagian dari pengukuran ini yaitu biaya untuk merekrut, memilih,
memperkerjakan, melatih dan mengembangkan aktiva manusia. Karena itulah akuntansi
sumber daya manusia bukan hanya suatu sistem yang mengukur biaya dan nilai manusia
dari suatu organisasi, tetapi merupakan ilmu yang mempelajari bagaimana me-manage manusia sebagai sumber daya
organisasi. Perusahaan sangat menginginkan adanya peningkatan kualitas kinerja
perusahaan yang ditandai dengan peningkatan nilai perusahaan.
Peningkatan nilai perusahaan ini dikarenakan
perusahaan harus menghadapi berbagai hal seperti kemajuan teknologi yang selalu
berubah, pembatasan oleh berbagai peraturan pemerintah, penyusutan ketersediaan
sumber daya alam, persaingan nasional dan internasional, tuntutan kelestarian
lingkungan hidup,maupun kegiatan kolektif para karyawan. Salah satu hal yang
dapat dilakukan perusahaan adalah dengan peningkatan sumber daya manusia baik
dari segi kualitas maupun kuantitas perusahaan agar perusahaan dapat unggul
dalam persaingan usaha. Selain itu, perusahaan menginginkan adanya pengurangan
biaya atas merekrut, memilih, memperkerjakan, melatih dan mengembangkan karyawan
karena perusahaan telah mengelola sumber dayanya sejak bekerja di perusahaan tersebut.
a. Rumusan
Masalah
1.
Apakah akuntansi sumber daya manusia itu?
2.
Bagaimana sejarah akuntansi sumber daya manusia
tersebut?
3.
Apa saja ruang lingkup akuntansi sumber daya manusia?
4.
Apa tujuan akuntansi sumber daya manusia?
5.
Bagaimana pengakuan akuntansi sumber daya manusia?
6.
Bagaimana kendala dalam pengaplikasian akuntasi sumber
daya manusia?
2
b. Tujuan
1. Untuk
mengetahui apakah yang dimaksud dengan akuntansi sumber daya manusia
2. Untuk mengetahui
bagaimana sejarah akuntansi sumber daya manusia tersebut
3. Untuk
mengetahui apa saja ruang lingkup akuntansi sumber daya manusia
4. Untuk mengetahui
tujuan akuntansi sumber daya manusia
5. Untuk mengetahui
bagaimana pengakuan akuntansi sumber daya manusia
6. Untuk mengetahui apa kendala dalam
pengaplikasian akuntasi sumber daya manusia
3
BAB II
ISI
a. Pengertian
Akuntansi Sumber Daya Manusia
Akuntansi sumber daya manusia dapat
didefinisikan sebagai suatu proses untuk mengidentifikasikan dan mengukur data
tentang sumber daya manusia dan menyampaikan informasi tersebut kepada mereka
yang berkepentingan.
b. Sejarah Akuntansi Sumber Daya Manusia
Bidang
akuntansi sumber daya dikembangkan sejak tahun 1960-an. Dalam struktur ekonomi
pertanian dan industrial tingkat modal manusia jauh lebih rendah dibandingkan
saat ini. Teori dan metode akuntansi tidak memperlakukan baik manusia atau
investasi dalam manusia sebagai aktiva (kecuali budak, yang dipandang sebagai
properti). Tetapi dengan semakin pentingnya modal manusia pada tingkat
perekonomian secara keseluruhan, serta pada tingkatan perusahaan individual,
sejumlah besar riset telah dirancang untuk mengembangkan konsep dan metode
akuntansi bagi manusia sebagai aktiva. Bidang ini dikenal sebagai “akuntansi
sumber daya manusia”.
Akuntansi Sumber Daya Manusia adalah suatu pengakuan bahwa orang-orang merupakan modal manusia maupun aktiva manusia. Teori ekonomi dari modal manusia didasarkan pada konsep bahwa manusia memiliki keterampilan, pengalaman, dan pengetahuan yang merupakan bentuk dari modal, yang disebut dengan “modal manusia”. Menurut Theodore Schultz menyatakan bahwa “para pekerja telah menjadi kapitalis tidak hanya dari difusi kepemilikan saham perusahaan sebagaimana yang terjadi dalam dongeng, tetapi dari akuisisi pengetahuan dan keterampilan yang memiliki nilai ekonomi.
Akuntansi Sumber Daya Manusia adalah suatu pengakuan bahwa orang-orang merupakan modal manusia maupun aktiva manusia. Teori ekonomi dari modal manusia didasarkan pada konsep bahwa manusia memiliki keterampilan, pengalaman, dan pengetahuan yang merupakan bentuk dari modal, yang disebut dengan “modal manusia”. Menurut Theodore Schultz menyatakan bahwa “para pekerja telah menjadi kapitalis tidak hanya dari difusi kepemilikan saham perusahaan sebagaimana yang terjadi dalam dongeng, tetapi dari akuisisi pengetahuan dan keterampilan yang memiliki nilai ekonomi.
4
Akuntansi sumber
daya manusia juga telah mengembangkan dari tradisi yang paralel dalam manajemen
karyawan yang dikenal sebagai “aliran sumber daya manusia” yang didasarkan pada
pemikiran bahwa manusia adalah sumber daya organisasional yang berharga dan oleh
karena itu harus dikelola sebagai sumber daya yang berharga.
c. Ruang Lingkup Akuntansi Sumber Daya
Manusia
Akuntansi sumber daya
manusia terbagi atas dua, yaitu :
1. Personal Cost
Accounting
Personal cost accounting merupakan
biaya yang berhubungan dengan fungsi proses manajemen personalia dalam
pencarian dan pengembangan sumber daya manusia. Biaya-biaya ini
terdiri dari biaya rekrutmen, seleksi, wawancara,penempatan, pelatihan, dan
kerugian yang dialami oleh perusahaan karena berkurangnya produktifitas.
2. Human Asset Accounting
Human asset accounting berkaitan
dengan akuntansi untuk biaya tenaga kerja sebagai aset, artinya segala biaya
yang dikeluarkan untuk mengembangkan sumber daya manusia tersebut dianggap
sebagaiaktiva perusahaan.
d. Tujuan Akuntansi Sumber Daya Manusia
Tujuan akuntansi
sumber daya manusia adalah sebagai berikut.
1. Tujuan
Kuantitatif
Mampu meningkatkan manfaat
laporan keuangan karena memberikan informasi kuantitatif atas sumber daya
manusia bagi pemakainya yang bervariasi misalnya manajemen dan investor dalam
pengambilan keputusan.
5
2. Metode
Penilaian
Untuk memberikan metode
penilaian terhadap utilisasi sumber daya manusia.
3. Teori Model
Untuk memberikan suatu
teori dari variabel-variabel yang relevan untuk menjelaskan nilai manusia
terhadap organisasi formal, untuk mengidentifikasi variabel-variabel yang
relevan, dan untuk mengembangkan model yang ideal untuk pengelolaan sumber daya
manusia.
Adapun tujuan
penerapan akuntansi sumber daya manusia adalah sebagai berikut.
1. Menyediakan informasi
yang dibutuhkan manajer dalam menggunakan human
resource secara efektif dan efisien
2. Menyediakan informasi
yang dibutuhkan manajemen dalam memperoleh, menempatkan, melatih, mengembangkan,
mengkonversi, mengevaluasi, menilai, dan menghargai human resource.
3. Menyediakan alat
pengukuran cost dan value
dari manusia bagi organisasi untuk digunakan dalam pengambilan keputusan.
4. Memotivasi manajer
untuk mempertimbangkan akibat pengambilan keputusan usaha atas human resource.
e. Metode Pengukuran Akuntansi Sumber Daya Manusia Berdasarkan Pandangan
Segi Biaya (Cost Based)
Konsep yang digunakan
dalam metode pengukuran dari akuntansi sumber daya manusia meliputi :
·
Mencari investasi sumber daya manusia melalui proses
kapitalisasi.
·
Mencatat bagian dari kapitalisasi yang telah dikonsumsi
dengan menggunakan metode amorisasi yang di tentukan.
6
·
Mencatat dan mengakui kerugian bila keahlian dari
pengetahuan sumber daya manusia tidak dapat mengikuti perkembangan teknologi
atau mengakui kerugian akibat perputaran yang tinggi.
·
Melaporkan dan membicarakan dengan pihak-pihak yang
berkepentingan mengenai perubahan dan kondisi investasi akuntansi sumber daya
manusia.
Metode
pengukuran dari segi biaya adalah sebagai berikut.
1)
Metode pengukuran non moneter
Metode pengukuran non moneter pada Human Resource Accounting (HRA)
menggunakan variabel-variabel tertentu dalam menyajikan informasi mengenai
nilai sumber daya manusia, seperti inventarisasi keterampilan dan kemampuan
pekerja, dan pengukuran sikap atau tingkah lakunya. Pengukuran ini lebih
relevan digunakan untuk pihak intern terutama untuk mengukur prestasi kerja
level manajemen dari tingkat bawah sampai tingkat atas.
2)
Metode pengukuran moneter
Metode pengukuran moneter Human Resource Accounting dengan menggunakan Human Resource Cost Accounting (HRCA). “Human Resource Cost Accounting merupakan metode pengukuran HRA yang
mengukur dan melaporkan seluruh biaya
yang timbul untuk pencarian, pengembangan dan pengantian tenaga sebagai sumber
daya organisasi” (Amin, 1994). Pada dasarnya metode HRCA ini terdapat dua
metode pengukuran yaitu sebagai berikut.
1. Metode
Biaya Historis (Historical Cost of Human
Resource)
Metode ini menghitung
dan mengkapitalisasi seluruh biaya yang berkaitan dengan penerimaan dan
pengembangan sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan yang selanjutnya
diadakan
7
pengamortisasian biaya-biaya tersebut selama
estimasi umur manfaat yang diharapkan dari aktiva tersebut, dan dengan mengakui
kerugian penghapusan aktiva atau mempertinggi nilai aktiva bila terdapat
tambahan biaya yang dapat memperbesar manfaat potensi aktiva.
2. Metode Biaya
Pengganti (Replacement Cost of Human
Resource)
Metode ini terdiri
dari penaksiran biaya pengganti sumber daya manusia yang sudah ada dalam
perusahaan, biaya-biaya tersebut akan meliputi biaya penerimaan pegawai,
penyeleksian, penggajian, pendidikan dan
pelatihan, penempatan, dan pengembangan karyawan baru untuk mencapai tingkat
keterampilan yang ada. Keunggulan utama metode ini adalah metode ini merupakan
suatu pengganti yang baik bagi nilai ekonomi aktiva karena berdasarkan
pertimbangan pasar untuk menentukan hasil akhir. Hasil akhir ini umumnya
dimaksudkan untuk secara konseptual sebagai ekuivalen dengan nilai ekonomis
seseorang. Namun pada metode
biaya pengganti terdapat beberapa kelemahan, antara lain :
1.
Suatu
perusahaan mungkin mempunyai seorang karyawan yang nilainya dianggap
lebih besar dari pada biaya pengganti untuknya.
2. Kemungkinan tidak
ada pengganti yang sepadan untuk suatu aktiva manusia tertentu.
3. Setiap manajer yang diminta untuk menaksir biaya pengganti seluruh
organisasi manusia kemungkinan akan kesulitan untuk melaksanakan dan manajer
yang berbeda akan memperoleh taksiran yang berbeda pula.
8
a. Pengakuan Akuntansi Sumber Daya Manusia
ASDM telah disepakati bersama di kalangan akuntan sebagai bagian dari
asset perusahaan yang sangat besar kontribusinya dalam memberikan mafaat
ekonomis masa depan ke perusahaan. Upaya memasukkan sumberdaya manusia sebagai
asset dalam neraca terganjal karena harus memenuhi kriteria pengakuan sebagai
asset perusahaan.
IASB Framework dalam Mirza, dan
Holt (2011) mendefinisikan assets sebagai “a
resource controlled by the entity as a result of past events and from which
future economic benefits are expected to flow to the entity”. Artinya,
asset adalah sumber daya yang dikendalikan oleh entitas sebagai hasil dari
peristiwa masa lalu dan diharapkan akan memberikan pengembalian ekonomis kepada
entitas.
Dilihat dari definisi aset diatas, maka SDM dapat dikategorikan sebagai
sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan sebagai akibat dari kegiatan masa
lalu (perekrutan, pelatihan dan pengembangan kemampuan SDM dalam perusahaan)
yang diharapkan akan memberikan pengembalian kepada perusahaan. Kelemahannya,
dalam akuntansi konvensional yang dirancang untuk menilai semua asset yang
dimiliki oleh perusahaan, tidak terdapatnya pengukuran dan penilaian SDM dengan
alasan asset manusia bukanlah asset yang bertahan lama dan sangat berpindah
sehingga sulit untuk melakukan proses evaluasi dengan menggunakan metode secara
formal. (Nicoline, 2010).
Dalam
praktiknya, perusahaan akan mengeluarkan biaya tertentu dalam proses untuk
mendapatkan SDM yang memiliki standar dan kualitas yang diinginkan oleh
perusahaan. Biaya – biaya yang di maksud adalah menyangkut hal yang dikeluarkan
perusahaan untuk biaya untuk seleksi, penerimaan, pelatihan dan
pengembangan kemampuan SDM dalam perusahaan. Oleh karena itu, untuk menerapkan
ASDM maka harus ada metode atau pendekatan untuk pengukuran dari SDM yang
dimiliki oleh perusahaan.
9
b. Kendala dalam Mengaplikasikan Akuntansi Sumber Daya Manusia
ASDM merupakan salah satu bentuk perkembangan
dalam ilmu Akuntansi. Hanya saja, sampai saat ini belum adanya kesepakatan
dalam menerapkan SDM sebagai Asset yang dimiliki oleh perusahaan. Penelitian
yang dilakukan oleh Rispantyo menyimpulkan, belum adanya kesepakatan tersebut
dikarenakan untuk dapat dikategorikan sebagai aktiva, maka sumberdaya manusia
harus memenuhi syarat: difinition, measurement, relevan dan reliability.
Dari beberapa syarat tersebut, yang menjadi permasalahan utama untuk dapat
menerapkan akuntansi sumberdaya manusia adalah measurement.
Sementara itu, Suwarto (2006) dalam
Ayu dan Didied mengemukakan, kendala atau masalah yang mungkin ditemui dalam
penerapan ASDM dapat berupa masalah teknis dan masalah konsep. Masalah teknis,
berupa ASDM berdasar nilai boleh dikatakan lebih berpotensi daripada masalah
konsep karena aspek teknis penilaian ASDM dapat berdasarkan penilaian para ahli
dari luar profesi akuntan, seperti Psikolog, Psikometrisian, dan lain sebagainya.
Sebagai suatu konsep ASDM belum dapat diterima
sebagai suatu GAAP (Generally Accepted
Accounting Principles) atau prinsip-prinsip yang berlaku umum, hal ini
disebabkan karena adanya syarat pengukuran suatu item tertentu sebagai suatu asset yang diatur dalam FASB no.5
(Tunggal, 2004) yaitu: (1) Measurement (dapat
diukur) dan (2) Relevance dan reliability.
Gambling
(1976) dalam Ayu dan Didied berargumentasi bahwa tidak mungkin untuk memasukkan
sumber daya manusia ke dalam neraca seperti gedung dan bangunan pabrik. Ia juga
berpendapat bahwa kapitalisasi atas biaya rekrut dan pelatihan termasuk dalam
problema pengalokasian overhead.
Mee
(1982) dalam Ayu dan Didied juga berargumentasi bahwa human asset tidak dapat diuraikan dari elemen-elemen yang lain dari
suatu organisasi yaitu pegawai berinteraksi dan mencapai efektivitas. Ia juga
menambahkan bahwa suatu organisasi tidak dapat mengontrol manusia sama halnya
dengan mengontrol asset fisik.
10
BAB III
PENUTUP
a. Kesimpulan
Bidang akuntansi
sumber daya manusia yang berkembang sejak tahun 1960-an memiliki makna, yaitu suatu proses untuk mengidentifikasikan dan
mengukur data tentang sumber daya manusia dan menyampaikan informasi tersebut
kepada mereka yang berkepentingan.
Tiga hal penting yang terdapat pada akuntansi
sumber daya manusia, yaitu:
• Mengkapitalisasi kos sumber daya manusia secara konseptual lebih dibenarkan daripada menganggapnya sebagai beban.
• Informasi sumber daya manusia memungkinkan lebih relevannya keputusan yang diambil pihak intern atau ekstern perusahaan.
• Manusia merupakan sumber daya yang bernilai dan merupakan bagian integral dari sumber daya perusahaan.
• Mengkapitalisasi kos sumber daya manusia secara konseptual lebih dibenarkan daripada menganggapnya sebagai beban.
• Informasi sumber daya manusia memungkinkan lebih relevannya keputusan yang diambil pihak intern atau ekstern perusahaan.
• Manusia merupakan sumber daya yang bernilai dan merupakan bagian integral dari sumber daya perusahaan.
11
DAFTAR PUSTAKA
12
Komentar
Posting Komentar